Actualmente, las mujeres afrontan desafíos relacionados con la brecha salarial, la conciliación de la vida familiar y profesional y el acceso a puestos de liderazgo. Con el objetivo de corregir estas desigualdades, la Unión Europea ha impulsado en los últimos años diversas iniciativas legislativas, entre las que destacan la Directiva de Transparencia Salarial, la Directiva Work-Life Balance y la Directiva Women on Boards. Aunque estas normas representan un avance significativo, su aplicación plantea interrogantes sobre su capacidad para transformar realidades.
La primera de estas iniciativas es la Directiva de Transparencia Salarial 2023/970, que recoge que cualquier trabajadora debe percibir el mismo sueldo que sus compañeros masculinos, siempre y cuando desempeñen funciones equiparables. Como novedades, introduce el derecho a conocer el salario antes de la contratación, la prohibición de preguntar sobre ingresos en los puestos de trabajo anteriores, la obligación de realizar informes de brecha salarial y llevar a cabo evaluaciones conjuntas cuando se detecte una brecha superior al 5%. Es decir, la meta era pasar de la igualdad formal a la igualdad salarial efectiva. Como viene siendo habitual, España, que acumula numerosos retrasos en la transposición de directivas europeas, no ha cumplido el plazo para incorporar esta norma a su ordenamiento, fijado para el 7 de junio de 2026. Este retraso resulta llamativo si se tiene en cuenta que el principio de igualdad retributiva ya forma parte de nuestro ordenamiento jurídico. Precisamente por ello, algunas personas cuestionan la necesidad de esta nueva normativa, al considerar que la igualdad salarial ya está garantizada.
La Directiva va más allá de reconocer el principio de igualdad salarial. Su objetivo es que este derecho se cumpla en la práctica, sobre todo en aspectos como los complementos salariales, las retribuciones variables o los ascensos, donde pueden producirse diferencias difíciles de justificar. Una de las críticas más habituales se refiere al temor de que los trabajadores puedan conocer el salario exacto de sus compañeros. No obstante, la Directiva no obliga a revelar remuneraciones individuales, que están protegidas por la normativa de protección de datos.
Otra directiva clave para las mujeres trabajadoras es la Work-Life Balance 2019/1158. Esta recoge, entre otras medidas, la posibilidad de solicitar fórmulas flexibles de trabajo para conciliar la vida familiar y que los padres puedan disfrutar de 10 días laborables remunerados. Sin embargo, todavía sigue siendo la mujer la que después del parto sigue cargando principalmente con las tareas domésticas. Un estudio del European Institute for Gender Equality (EIGE) muestra que las mujeres tienen más del doble de probabilidades que los hombres de dedicar más de 35 horas semanales al cuidado infantil. La OCDE señala que, tras la llegada de los hijos, las mujeres suelen coger permisos más largos que los hombres y tienen una mayor probabilidad de trabajar a tiempo parcial. Estas dinámicas contribuyen a la «motherhood penalty» (penalización por maternidad). Además, a raíz de la publicación del artículo del periódico ABC, «La ‘depresión posparto’ de los padres se dispara tras el primer cumpleaños del bebé», las redes sociales se han llenado de mujeres que critican los testimonios de hombres que se sienten tristes y desplazados por la gran atención que dedica la madre al bebé y a las tareas del hogar.
Las medidas de conciliación buscan fomentar la implicación de los hombres en las responsabilidades familiares. Aun así, la evidencia muestra que el reparto de los cuidados sigue siendo desigual y afecta a la vida laboral de la mujer, de ahí que numerosos expertos sostengan que las reformas legislativas deben ir acompañadas de cambios culturales y educativos.
Estas obligaciones de la directiva Work-Life Balance se han diseñado para ser implementadas por multinacionales, dejando de lado las PYMES, que enfrentan bajas, ausencias y cambios de horario de manera dramática, ya que esos costes suponen gastos proporcionalmente mucho mayores. Esta directiva tampoco ofrece protección a los asalariados de bajos ingresos, dado que en España, cuando un trabajador solicita una reducción de jornada por guarda legal, normalmente también se reduce el salario en la misma proporción. Supongamos que dos trabajadores tienen derecho a reducir su jornada un 25%, pero uno gana 2.000 € al mes y otro 1.300€, no pudiendo permitirse asumir económicamente la reducción, aunque legalmente ambos puedan hacerlo. De ahí surge la distinción entre igualdad formal e igualdad material o efectiva (un empleado puede ejercer sus derechos con relativa facilidad y otro no). Por eso algunos expertos critican que la Directiva Work-Life Balance protege el derecho a cuidar, pero no siempre protege los ingresos de quien cuida. Si analizamos la situación económica desde el otro lado, en el que la empresa tuviera que mantener el total del salario a un trabajador que decidiera reducir su jornada, el coste sería enorme y podría generar incentivos difíciles de mantener.
Respecto a las mujeres en puestos de liderazgo, la directiva Women on Board 2022/2381 busca aumentar la representación femenina en compañías cotizadas. La meta a alcanzar antes del 30 de junio de 2026 es lograr que el sexo menos representado ocupe, como mínimo, el 40% de los puestos de consejeros no ejecutivos o el 33% del total de los cargos de los consejos de administración. Para garantizar su efectividad, los estados miembros deben establecer sanciones, entre las que se incluyen la imposición de multas y la nulidad de los nombramientos realizados sin cumplir las obligaciones de transparencia. Sin embargo, la exclusión de las PYMES limita el alcance de la Directiva, al dejar fuera una parte considerable del mercado laboral.
Francia es uno de los ejemplos más destacados de cumplimiento de los objetivos de la Directiva. Antes incluso de la aprobación de la normativa, el país ya había introducido cuotas obligatorias de género en los consejos de administración, lo que le permitió situarse entre los estados más avanzados en este tema. Como resultado, en 2025 las mujeres ocupaban casi la mitad de los puestos en los consejos de administración de las empresas incluidas en el índice SBF 120, que agrupa a las principales sociedades cotizadas francesas. No obstante, estos avances no se han trasladado con la misma fuerza a los puestos de máxima responsabilidad ejecutiva. Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas entre quienes ocupan cargos de presidencia de los consejos de administración franceses. A modo de comparación, mientras que Francia alcanzaba aproximadamente un 45% de representación femenina en los consejos en 2025, España se situaba en torno al 38%, lo que refleja progreso, aunque todavía inferior al de su vecino.
Las directivas analizadas reflejan el compromiso de la Unión Europea con la construcción de un mercado laboral igualitario. La transparencia salarial, la conciliación y una mayor presencia de mujeres en los órganos de dirección son grandes avances. A pesar de ello, el reto del futuro no será aprobar más legislación, sino conseguir que sus efectos se perciban fuera de los boletines oficiales y dentro de las oficinas.
